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Alles auf Null, auf 0.0!

Fangen wir noch mal von vorne an und machen es diesmal richtig!

auf nullTrauen Sie keinem, der Ihnen die Story vom Web 2.0, 3.0 oder 4.0 erzählt. Besonders nicht im Personalmarketing. Laufend werden angeblich neue Methoden erfunden und Trends diagnostiziert. Urheber sind die meist selbsternannten Experten für "Employer Branding", "Mobile Recruiting", "Social Media Recruiting" oder "Active Sourcing". Sie wissen schon, das sind die Damen und Herren, die versuchen Ihnen zu erklären, wo und wie Sie die "High Potentials" der "Generation Y, Z und Fragezeichen (es ist noch nicht klar, wie die "Target Group" nach der "Generation Z" heißen wird)" erreichen, um dann deren "Soft-Skills" zu checken und den "Best-in-Class" zu finden. Wenn dann feststeht, dass die "Experience" passt und die "Core-Competence" des Kandidaten sich mit der Ihres Unternehmens deckt, ja dann - so empfehlen die Experten - sollten Sie dieses Talent schnell "onboarden" und in Ihr innovatives Team integrieren. Perfekt wäre es natürlich, wenn der Traumkandiat auch noch die "Diversity" ergänzt und beim "Cultural Fit" die beste Passung hat. Wenn Sie dann noch "Benchmarking" betreiben und Ihre neue "Recruiting Strategy" auf mehreren tollen Beispielen - also auf "Best Practice" - basiert, sind Sie perfekt aufgestellt. Ganz sicher sind Sie kein "Human Resources Manager", sondern längst "HR-Businesspartner".

Jetzt aber im Ernst. Ohne diese abgedroschenen Phrasen (auf gut Denglisch "Buzzwords" oder "Bullshit") scheint kaum ein Experte auszukommen. Sind Vortrags- und Seminartitel ohne diese Floskeln tatsächlich überholt? Es gibt sie jedenfalls kaum. Schade!

Mich erinnert das an das Märchen "Des Kaisers neue Kleider" von Hans Christian Andersen. Zwei Betrüger verkauften einem Kaiser für sehr viel Geld neue Gewänder. Die Gauner machten ihm vor, dass nur kluge Leute seine neuen Kleider sehen könnten. Aus Eitelkeit gab der Kaiser nicht zu, dass er die Kleider nicht sehen konnte, als ihm die Betrüger seine neuen Gewänder präsentierten. Der Schwindel flog erst bei einem Festumzug auf. Ein Kind rief, der Kaiser habe gar keine Kleider an. Kurz darauf riefen das alle Zuschauer. Dem Kaiser war klar, dass das sein Volk recht hatte. Er ließ sich jedoch nichts anmerken und setzte die Parade fort.

Schauen wir uns an, was täglich passiert, was Bewerber landauf, landab erleben. Es ist höchste Zeit, dass wir uns zuerst um das Fundament (Werte, Menschenbild, Organisationsablauf, Dialog etc.) kümmern, bevor wir neue Trends "erfinden".

Machen wir den Faktencheck:

  • Personaler veröffentlichen unaussagekräftige Stellenausschreibungen, erwarten aber aussagekräftige Bewerbungen.
  • Viele kleine Firmen, gerade im Handwerk, haben noch nicht mal einen Website. Doch auch, wenn es eine Website gibt: Verdient der Karriere-Bereich den Namen überhaupt?
  • Im Durchschnitt warten Auszubildende nach der Bewerbung fast 4 Monate auf eine endgültige Zu- oder Absage. Das ist kein WettLAUF um die besten Talente!
  • In über der Hälfte der Stellenanzeigen fehlt ein Ansprechpartner. "Ach, wie gut, dass niemand weiß, wie unser Personaler heißt!"
  • Die meisten Personaler haben auf die Frage "Warum sollte ich bei Ihnen arbeiten?" keine Antwort. Viele finden schon die Frage unverschämt.
  • Noten, Abschlüsse und deutsch klingende Namen sind (fast) immer wichtiger als Potenziale.
  • Es gibt in Deutschland (je nach Studie) zwischen 1,5 Mio. und 2,2 Mio. Menschen zwischen 20 und 32 Jahren, ohne Berufsausbildung. Wie kann es dann sein, dass 2014 laut DIHK 80.000 Ausbildungsplätze nicht besetzt werden konnten?
  • Personal- und Ausbildungsmarketing nach Gutsherrenart ist weit verbreitet. Dialog auf gleicher Augenhöhe? Häufig Fehlanzeige!
  • usw.

Ganz sicher brauchen wir keine neuen Theorien, keine weiteren Pseudostudien, und keine Experten, die uns mit Abkürzungen und denglischen Begriffen die Welt erklären - dazu gibt es ein cooles Video. Wir wissen doch längst was zu tun ist: Authentisches, zielgruppenrelevantes, wettbewerbsdifferenzierendes Personal- und Ausbildungsmarketing, und einen offenen sowie wertschätzenden Dialog auf Augenhöhe mit den Bewerbern. Dann klappt's auch mit der guten "Candidate Experience (CE)". Die Abkürzung CE bitte nicht mit "Close Encounter", also der Nahbegegnung mit einem UFO verwechseln, wenngleich die vermutlich genau so selten vorkommt, wie eine von Bewerbern erlebte Willkommenskultur.

 


Bewertung insgesamt (1)

5 von 5 Sternen

Kommentare (1)

  • Klaus Göbel
    Mit 5 von 5 möglichen Sternen bewertet

    Endlich sagt mal wer die Wahrheit. So mancher Personaler hat ein tolle "HR-Strategy" ist aber ansonsten nackt, wie der Kaiser ;-)

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